Jeg rådgiver en medarbejder, der er ansat i en mellemstor virksomhed, fordi at det er vigtigt for virksomheden at hjælpe medarbejderen med at komme videre. Virksomheden selv har gjort alt for at hjælpe, men sidder fast og har brug for nye input samt hjælp udefra.

Jeg fungerer som en neutral tredjepart, som medarbejderen kan dele sine tanker med - en sparringspartner. Min opgave er at sikre, at medarbejderen vender tilbage til arbejdet efter at have været syg i lang tid. For at skabe en holdbar og tilfredsstillende løsning, der også er langsigtet, arbejder jeg med følgende elementer:

• Identifikation af styrker i min dialog med medarbejderen
• Motivation, hvad gør for eksempel medarbejderen glad?
• Definition af mål, hvordan ser medarbejderens ønskede job ud?
• Definition af handlingsplan, hvordan opnår man det ønskede job?
• Sparring for at nå det definerede mål gennem løbende dialog og træning

Denne specifikker rådgivning finder sted over en periode på ialt 6 måneder og ender med, at medarbejderen finder et andet job internt i virksomheden. I dag er medarbejderen tilbage på fuld tid og trives i det nye job.

En stor offentlig organisation i Danmark implementerer SAP i hele deres organisation. Jeg bliver tilknyttet som forandringskonsulent for at facilitere og implementere den menneskelige del af forandringen, da mange undersøgelser viser, at for at få success i forandringsprocesser kræver det dialog og involvering af alle medarbejdere.

Forandringer kræver særlige handlinger og ledelsesmæssig fokusering, hvorfor jeg vælger at arbejde med:

• Etablering af en projektplan med KPI´er, fordi en plan samt mål sikrer, at der er et overblik over, hvad der skal opnås samt hvornår, ligesom det gør synliggør hvis man er bagud i forhold til planen, så ekstra aktioner kan igangsættes for at indhente det forsømte.
• Kommunikation af plan samt forandringsmodellen til ledelsen og derefter til alle medarbejdere, så alle ved hvad der skal ske hvornår. Forandringsmodellen skaber en forståelse af de mulige reaktioner i de forskellige faser af forandringsprocessen.
• Identifikation af forandrings agenter fordi disse kan være gode ambassadører for forandringen, ligesom de kan hjælpe både med at identificere og "konvertere" potentielle kritiske medarbejdere.
• Træning af tre målgrupper: ledere, forandrings agenter og alle medarbejdere. Formålet er at udstyre alle med redskaber så de hver især kan håndtere forandringen samt støtte hinanden i de roller, de hver især har under forandringen. Uddannelsen består af følgende elementer:
• Den overordnede plan – hvad sker der, hvornår og hvem gør hvad?
• Hvilke faser består en forandringsproces af?
• Hvilke reaktioner kan en forandringsproces udløse hos den enkelte?
• Hvordan kan du håndtere dette som henholdsvis leder, forandrings agent eller som kollega?
• Under hele projektet afholdes løbende dialog møder, som enten afholdes som stormøder med alle medarbejdere på en gang. Eller også afholdes der møder i mindre grupper som fx i hver enkelt afdeling. Formålet med disse møder er at engagere alle medarbejdere samt at få en temperaturmåling af hvordan medarbejderne har det på dette tidspunkt i forandringsprocessen, således at forebyggende aktiviteter kan igangsættes om nødvendigt. Det giver også medarbejderne et forum til at fremsætte eventuelle spørgsmål eller bekymringer som de måtte have.

Det europæiske hovedkvarter for en global gruppe har brug for en midlertidigi HR-Chef til at træde til i en periode på 12 måneder under barselsorlov for den nuværende HR-Chef.

Opgaven er at lede afdelingen og være strategisk sparringspartner for ledergruppen mht de menneskerelaterede spørgsmål. Samt at holde HR afdelingen fuldt operationelt under orloven med levering af alle kerneydelser indenfor de legale rammer. Her arbejder jeg med at sikre:

• Udvikling af afdelingen gennem gennemgang af nuværende procedurer og udvikling af nye procedurer.
• Ledergruppen vokser under min sparring, når jeg stiller åbne spørgsmål på ledermøderne for eksempel om den nuværende måde at gøre tingene på samt ved at udfordre deres nuværende adfærd.
• Jeg opbygger tætte relationer med hver enkelt leder i organisationen. Jeg går i dialog med hver enkelt leder, hvor jeg stiller spørgsmål, der får den enkelte til at reflektere.
• Jeg ser at HR-afdelingen har brug for ny inspiration, nye måder at gøre tingene på, og jeg sørger for viden om "bedst praksis" indenfor HR i form af netværk, foredrag, artikler og litteratur.

I denne periode løses alle kerneydelser og HR-opgaver til alles tilfredshed, ligesom der er nye input og energi i både ledergruppen sam i HR-afdelingen.

En mellemstor virksomhed i Danmark vil etablere nye salgskontorer i tre europæiske lande, hvor der ikke tidligere har været repræsentation. Jeg bliver tilknyttet som HR-konsulent til at håndtere HR-udfordringerne i denne henseende.

Jeg udarbejder en handlingsplan for at sikre effektiv viden og overførsel af erfaringer til de tre nye salgskontorer. Min handlingsplan indeholder blandt andet følgende elementer:

• Afklaring af nøglekompetencer samt hvilke stillinger, der er nødvendige for at starte de tre nye kontorer.
• Identifikation af nuværende medarbejdere i virksomheden, der besidder den relevante viden og erfaring.
• Identifikation af projekt ledere som kan overføre den nødvendige teknologi og viden til de tre nye kontorer.
• Udvælgelse af personer fra hovedkontoret, der kan overføre den nødvendige viden og teknologi til de tre nye kontorer.
• Udvikling af en plan for målrettet fastholdelse af ovennævnte medarbejdere med den nødvenlige viden og erfaring.
• Bestemmelse af viden som skal overføres til de nye kontorer (projektansættelse, udstationering, dobbeltarbejde, udskiftninger osv.)
• Rekruttering af lokale medarbejdere, der ikke kan dækkes af erfarne medarbejdere fra hovedkontoret.
• Identifikation af eksterne eksperter indenfor fx. arbejdsret, rekruttering osv.
• Etablering af lederteamet

En mellemstor virksomhed i Danmark inden for en simi-offentlige sektor. Her bliver jeg kontaktet af en ny leder i ledelsesteamet, der går ind i en gammel, tung og vanskelige kultur, som kræver forandring, hvis den skal nå sine mål - både i forhold til medarbejdere og mål overfor omverdenen. Derfor arbejder jeg for at coache chefen og tage de første skridt mod at sikre, at den nye chef bliver i jobbet, forstår rollen, får den defineret og ikke mindst sikre, at den nyansatte chef får indflydelse i ledergruppen, hvilket sikrer fælles fremdrift. Jeg coacher chefen til at arbejde på bl.a. følgende elementer:

• Struktur såsom etablering af politikker og procedureer, fordi disse skaber konsensus og en klar rød tråd hele vejen gennem organisationen - og dermed ro.
• Ændret adfærd blandt lederne for at sikre klarhed i hverdagen samt sikre at lederteamet spiller sammen og ikke spiller hinanden dårligt eller uden for banen og dermed skaber uenighed mellem afdelingerne.
• Definition of værdier, fordi ledelsesteamet ikke har defineret, hvad den vil stå for i organisationen og dermed hvad det vil afspejle og forvente, at medarbejderne og selv arbejder aktivt og positivt for i hverdagen.
• Etablering af KPI´er for adfærd og ledelse for at sikre et samlet ledelsesteam.
• Organisationskultur, fordi at lederne ofte ikke ved, hvornår de skal gå til hinanden eller træffe uafhængige beslutninger.

Et mellemstort produktionsfirma uden for Europa og en del af en global koncern. Der er store problemer i produktionsvirksomheden, da den ikke lever op til den normale standard i koncernen med hensyn til kvalifikationer, processer, procedurer og adfærd. Jeg er ansat som projektleder på HR-siden for at løfte den menneskelige og ledelsesmæssige del af virksomheden.

Min opgave er at coache og træne det lokale HR-team. De skal få en forståelse af, hvad det betyder at være en lokal HR-afdeling såvel som at være en del af et globalt HR-team. De skal forstå den overordnede forretning og de krav, den stiller til både ledere og medarbejdere. De skal også være i stand til at identificere "bedste praksis" indenfor HR-området, udvikle politikker og procedurer for at ændre adfærd i den nødvendige retning. Målet er, at de kan arbejde uafhængigt, når jeg er færdig i projektet.

Derudover løser jeg flere andre HR-relaterede opgaver, der koncentrerer sig om:

• Udvikling og definition af en model, der giver et overblik over de nødvendige kvalifikationer for alle medarbejdere. Dette sikrer, at alle medarbejdere er fuldt kvalificerede til deres opgaver, som skal løses i overensstemmelse med de globale krav.
• Interview og vurdering af ca. 100 ansatte, både ledere og medarbejdere. Vurderingen foretages i forhold til den definerede model for nødvendige kompetencer i en global virksomhed. Vurderingen sikrer, at alle medarbejdere er kvalificerede til at udføre de opgaver, de er ansat til, og som kræves af dem i fremtiden.
• Vurdering af ca. 200 produktionsmedarbejdere for at sikre, at alle kan læse og skrive, så alle produktionsregler kan overholdes og implementeres som foreskrevet.
• Identifikation af talenter og nøglemedarbejdere baseret på deres adfærd såvel som tidligere resultater.
• Identifikation af træningsbehov på baggrund af de identificerede gaps i forhold til de nødvendige kompetencer i en global virksomhed.
• For at sikre, at alle er kvalificerede og lever op til de globale krav, udvikles speciel designede kurser i for eksempel kommunikation og lederudvikling, så alle har en værktøjskasse at trække på i deres respektive roller.

Sidst, men ikke mindst coacher og træner jeg det lokale ledelsesteam såvel som alle ledere til at kunne agere i det globale netværk.